“2013年以前，我每月平均收入3000元左右，全年約4萬元。實行年薪制后，2014年我的年薪就有10萬元以上。”福建尤溪縣醫院康復科副主任醫師陳力說，他今年評上了副主任醫師，預計今后收入還會再高些。
起步于2012年的福建三明市公立醫院改革，通過醫療、醫保、醫藥“三醫聯動”和市、縣、鄉、村“四級聯推”等措施，形成了患者、醫生、醫院、政府四方滿意的多贏局面，成為福建乃至全國公立醫院改革的典型。
薪酬改革是事關公立醫院改革成敗的重要因素。為充分調動公立醫院醫生積極性，三明市統一部署，尤溪縣醫院從2013年開始推動醫生薪酬改革，將原本隱藏于桌下的“灰色回扣”變成桌上的“陽光年薪”，取得了良好成效。
尤溪縣醫院院長楊孝燈告訴記者：“院長的年薪由當地財政全額支付。也就是說，我的薪水不從醫院拿，這一制度使我的角色發生了根本的轉變。”
談起這幾年的薪酬改革，楊孝燈說，為了使院長真正擔負起代表政府管理醫院的職責，三明市制定了6大類40項考核公立醫院院長的指標，內容涉及服務評價、辦院方向、平安建設、持續發展等6方面。這對各醫院院長轉變思維和管理導向都提出很大挑戰，“改革前，我是醫院的經營者，考慮更多的是如何把醫院業務做強做大。改革后，我是政府的代理人，代表政府管理醫院，把握好公立醫院的辦醫方向”。
薪酬制度改革是公立醫院改革中最重要也是最艱難的一環。楊孝燈說，醫院內部如何打破原有醫生收入的全成本核算模式，轉而建立一套全新的分配方案，一度讓他傷透腦筋，召開大小會議不下十余次，方案幾易其稿，也走了不少彎路，最終形成了現在出臺和實施的《醫生（技師）年薪制實施方案》。
“方案中我們實行了工作數量和工作質量兩個‘百分制’考核。”楊孝燈說，“工作數量百分制考核”主要包括醫務性收入、醫療風險系數等內容，采取年終考核，分值用于確定各科室或專業組的檔級年薪；“工作質量百分制考核”則主要包括醫療質量、醫療費用控制、醫德醫風等，采取每月考核，分值在當月預發年薪中運用。這套方案打破了醫生薪酬與科室藥品、耗材、檢查化驗收入掛鉤的模式，是在探索薪酬制度改革過程中的一大進步。2015年，尤溪縣醫院在此基礎上進一步深化改革，開始實行“全員目標年薪制，年薪計算工分制”，即在醫生（技師）年薪制的基礎上，對全院在職在崗護理、藥劑、行政后勤人員全部納入目標年薪制管理。這一做法徹底告別了職工薪酬與醫院經濟收入掛鉤的考核模式，為探索建立符合行業特點的薪酬制度改革實踐邁出了關鍵一步。
尤溪縣醫院內科醫生蘇元錦說，醫改前，醫生薪酬與藥品耗材等掛鉤是造成群眾看病貴的重要因素之一。薪酬改革將薪酬與診費、治療費、手術費、護理費、床位費等體現醫生勞務價值的收入相掛鉤，所以能取得大家都滿意的效果。
“年薪制施行以后，醫生的收入提高了，同時醫生開大處方的情況也基本得到了遏制。”陳力也證實說。
福建省醫療保障管理委員會副主任兼辦公室主任詹積富告訴記者，三明市在全市縣及縣以上公立醫院實行“全員目標年薪制、年薪計算工分制”，嘗試計分制年薪的做法，可以避開原有醫務人員薪酬分配與醫院經濟收入掛鉤的績效考核模式，淡化醫療行為與醫生收入的直接關系，有利于醫務人員按醫學目的提供服務，遏制醫院“創收”沖動，在探索建立符合行業特點的薪酬制度改革實踐方面具有重要意義。
